A continuación, puede consultar las distintas leyes o normas relacionadas con los derechos de los trabajadores que se encuentran vigentes en la actualidad. Se le ofrece una breve reseña, así como el texto íntegro de la norma.
- Sector privado
- Sector público
- Autoempleo
- Sector privado
El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de carácter laboral que tiene por objeto la regulación de las relaciones de trabajo entre trabajadores y empresarios. En lo que atañe a las personas con discapacidad destacar el artículo 4.2.c) que incluye dentro de los derechos de los trabajadores, el derecho a no ser discriminado ni directa ni indirectamente en el empleo o una vez empleados; y el artículo 17 del mismo texto, que proscribe de nuevo cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón de discapacidad. Conforme este último artículo cualquier precepto reglamentario, cláusula que pueda incorporarse a los convenios colectivos, pacto o decisión unilateral que pueda adoptarse por parte del empresario, que suponga una discriminación por razón de discapacidad, será nulo de pleno derecho y carecerá de efectos jurídicos.
De acuerdo con el artículo 54, se considerará incumplimiento contractual, por tanto, causa de despido disciplinario, el acoso por razón de discapacidad.
El artículo 2 recoge los objetivos generales de la ley, uno de ellos es asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas personas con discapacidad. El eje 3, regulado en el artículo 10, se titula “oportunidades de empleo”, incluye las actuaciones que tienen por objeto incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial consideración a la situación de las personas con discapacidad. El artículo 30 considera a las personas con discapacidad como colectivo prioritario obligando al Gobierno y a las CCAA a adoptar programas específicos destinados a fomentar el empleo de las personas con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo.
El artículo 33 sobre las agencias de colocación, establece que deberán cumplir con las normas sobre accesibilidad universal y, en particular, velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no excluir del acceso al empleo a las personas con discapacidad. También, deberán garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
En su artículo 1 permite la suscripción de convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social a las personas con discapacidad que tengan dificultades de inserción, a efectos de las prestaciones de jubilación y de muerte y supervivencia. Serán consideradas como tales, aquellas personas sordas o con discapacidad auditiva que, además de cumplir el resto de los requisitos, tengan declarada una discapacidad sensorial con un grado igual o superior al 65 por ciento.
Tiene por objeto el desarrollo reglamentario del contrato para la formación y el aprendizaje. Dicho contrato tendrá límites de edad para las personas con discapacidad no conforme al artículo 6. La disposición adicional segunda regula estos contratos concertados con personas con discapacidad.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
Esta ley, con su última actualización publicada el 31 de diciembre de 2020, en su articulado incluye 19 menciones a las personas con discapacidad mejorando los derechos laborales del colectivo y de sus familiares trabajadores.
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
Contiene disposiciones de interés para las personas con discapacidad. Entre ellas establece que el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato de formación y aprendizaje se concierte con personas con discapacidad.
Se prorroga, con su naturaleza de programa específico de carácter nacional que incluye medidas de políticas activas de empleo y ayudas económicas, el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Este Real Decreto permite las personas con discapacidad auditiva con un grado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 45% y que adolezcan de una enfermedad o discapacidad comprendida en el listado regulado en la norma, jubilarse de forma anticipada, concretamente a partir de los 56 años.
Es aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social. Para poder beneficiarse de este Real Decreto es preciso haber cotizado efectivamente 15 años a la seguridad social, estar dado de alta o en situación asimilada en el momento de causar el derecho en la Seguridad Social, adolecer de una enfermedad taxativamente listadas en el artículo 2 de la norma y tener 45% de grado de discapacidad legalmente declarado.
Este Real Decreto tiene por objeto regular los contenidos comunes del programa de empleo con apoyo como medida de integración laboral de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo, en cumplimiento de lo dispuesto en artículo 37.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos. El empleo con apoyo consiste en un conjunto de actividades de orientación y acompañamiento individualizado que prestan, en el propio puesto de trabajo, preparadores laborales especializados a los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral que realizan su actividad en empresas normalizadas, del mercado ordinario de trabajo, en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos similares.
La importancia de este Real Decreto para las personas con discapacidad auditiva radica en que son consideradas como un colectivo de especiales dificultades a la hora de acceder y mantener el empleo. Como consecuencia, la Disposición adicional primera titulada “Personas sordas y con discapacidad auditiva” incluye como destinatarios finales del programa de empleo con apoyo a las personas sordas y con discapacidad auditiva, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, por tanto una persona con discapacidad auditiva que conozca de la ejecución de proyecto de empleo con apoyo, y quiera participar como demandante, podrá solicitarlo así a la entidad que lo esté ejecutando. Se amplía el abanico de posibilidades de inserción laboral de las personas sordas o con discapacidad auditiva dentro del mercado ordinario de trabajo.
Igualmente es importante para las entidades que trabajan con el colectivo con discapacidad auditiva (asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, los centros especiales de empleo, etc.), ya que pueden promover programas y pujar por las subvenciones dirigidas a la ejecución de proyectos empleo con apoyo.
Mediante este Real Decreto se persigue el cumplimiento de los empresarios de sus obligaciones legales para con las personas con discapacidad, se regulan las infracciones y se establecen los baremos de las sanciones en atención a la gravedad de la infracción cometida. Se siguen tipificando como muy graves los incumplimientos en materia de decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. También serán infracciones muy graves los acosos por razón de discapacidad y las acciones consistentes en establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de discapacidad.
Por incumplir la cuota de reserva se podía sancionar antes de este Real Decreto por un importe que iba de los 300,52€ a los 3.005,06€. A partir del RD, se elevan las sanciones considerablemente, podrán ir de los 626€ a los 6.250€. Si la sanción es por discriminación, las sanciones se elevan en la misma proporción, podrán imponerse sanciones por un importe desde 6.251€ a 187.515€.
Esta norma supone una herramienta muy útil de coacción frente a los empresarios infractores, podrán ser denunciados frente a la inspección de trabajo y sancionados ejemplarmente.
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo
Regula con carácter excepcional las bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad que estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo.
Se detallan las disposiciones mínimas para la protección de los trabajadores contra los riesgos para su seguridad y su salud derivados o que puedan derivarse de la exposición al ruido, en particular los riesgos para la audición. Se establece el límite del daño auditivo en 80 decibelios y todo lo que supere esta cifra, se considera perjudicial.
Por lo tanto, el empresario está obligado a evaluar el ruido ambiental, eliminar la exposición del ruido en su origen, proporcionar protectores auditivos, informar a los trabajadores sobre el ruido en su puesto de trabajo, practicar un reconocimiento médico y mantener la vigilancia médica cada uno, tres o cinco años según el nivel de ruido, archivar los resultados de las evaluaciones de riesgos y de los controles médicos, delimitar los puestos de trabajo y restringir el acceso a los mismos, e informar de los programas destinados a disminuir la generación o propagación del ruido a los delegados.
Este Real Decreto deroga el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2%, con el objetivo de simplificar y agilizar trámites. Desarrolla de forma reglamentaria los supuestos excepcionales por los que las empresas pueden quedar exentas de cumplir el cupo del 2% conforme al artículo 38.1 de la LISMI. Tal posibilidad es excepcional, sólo podrá darse cuando así se recoja en acuerdos dentro de una negociación colectiva sectorial (por ejemplo, convenio colectivos) o por voluntad del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral. En todo caso, las empresas que se sustenten en la excepcionalidad deben aplicar las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
Dichas medidas alternativas son:
- Contratación de bienes y servicios con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad.
- Donaciones a fundaciones o asociaciones de utilidad pública que fomenten la formación, la inserción laboral y la creación de empleo de personas con discapacidad.
- La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.
La excepcionalidad se encuentra regulada en la Orden de 24 de julio de 2000 por la que se regula el procedimiento administrativo referente a las medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores regulados por el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero. (BOE del 9 de agosto), en lo que no se oponga al RD364/2005.
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.
Esta Ley tiene como objetivo, entre otras cosas, fomentar la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, para dar cumplimiento de las Directivas Europeas vigentes en ese momento y reforzar el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución. La Sección 3 del Capítulo 3 del Título 2 pretende luchar contra las discriminaciones basadas en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual, estableciendo medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Entre el artículo 34 y el artículo 43 se encuentran los aspectos más determinantes en materia de discriminación por discapacidad en el ámbito laboral. Se pueden resumir:
- No cabe discriminación alguna por razón de discapacidad. No se considerará discriminación cuando, la característica o acción que provoca la discriminación sea un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
- Incorpora a la LISMI la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta.
- Ampara las medidas de acción positiva a favor de personas con discapacidad destinadas a prevenir o compensar las desventajas del colectivo.
- Siempre que exista indicios fundados de discriminación, la carga de prueba en un proceso jurisdiccional social le corresponde al demandado y no a la persona con discapacidad presuntamente discriminada, lo que facilita en gran medida la defensa de sus derechos (artículo 40, modifica la Ley del Procedimiento Laboral).
- Modifica y se introduce el artículo 37 bis de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, los empresarios estarán obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, salvo que tales medidas supongan una carga desproporcionada.
- Fomenta los planes de igualdad dentro de la empresa y la negociación colectiva para combatir todo tipo de discriminación.
Este Real Decreto permite las personas con discapacidad auditiva con un grado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 65% jubilarse de forma anticipada. En aplicación de los cálculos establecidos, se les reduce un cuarto de año por cada año que tengan cotizado a la Seguridad Social, respecto de la edad ordinaria de acceso a la pensión de jubilación, actualmente fijada en los 65 años. Se exige que la persona trabajadora acredite un grado de discapacidad del 65%, y si además precisa de la ayuda de una tercera persona para la realización de los actos esenciales de la vida, justificado tal extremo legalmente, se amplía la reducción del coeficiente, siendo minorado medio año por cada año cotizado.
Únicamente es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena del Régimen General y de los Regímenes Especiales Agrario, de Trabajadores del Mar y de la Minería del Carbón y también a los trabajadores autónomos.
Para poder beneficiarse de este Real Decreto es preciso haber cotizado como mínimo 15 años, estar dado de alta o en situación asimilada en el momento de causar el derecho en la Seguridad Social, y tener cumplidos los 52 años, en ningún caso se podrá acceder a la jubilación anticipada sin haber alcanzado esa edad.
Tras la redacción dada por el artículo 4 de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se regulan las sanciones adicionales que se impondrán a los empresarios que hayan cometido las infracciones tipificadas en materia de igualdad en el empleo y protección por desempleo de las personas con discapacidad. Entre estas sanciones, los empresarios se exponen a perder automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios que hayan podido obtenerse; podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de dos años; e incluso, en determinados casos, se verán obligados a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente, todo ello conforme a la redacción vigente del artículo 46.1 del Real Decreto.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores a través de implantación de medidas y de la organización de actividades necesarias para prevenir los riesgos a los que estamos expuestos en el trabajo. Entre tales medidas, el artículo 15.d obliga al empresario a adaptar el trabajo a la persona, dar la posibilidad de elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con el objetivo de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
La discapacidad puede hacer a la persona más vulnerable frente los riesgos laborales si no se adoptan las medidas de accesibilidad adecuadas en el puesto de trabajo. Vemos por tanto que accesibilidad y riesgos laborales son conceptos estrechamente ligados. El empresario tiene la obligación de adoptar las medidas de accesibilidad necesarias en el puesto de trabajo conforme la Ley 13/1982, de 7 de abril y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, y además debe cumplir con las obligaciones de prevención de riesgos laborales. En conclusión, este precepto sirve de respaldo jurídico para exigir las medidas de accesibilidad oportunas para evitar riesgos laborales, Como son, en el caso de las personas con discapacidad auditiva: alarmas y avisos luminosos; ubicación adecuada del lugar físico en el puesto de trabajo; espacios diáfanos… entre otras. Cabe también este precepto para argumentar una posible reducción de la jornada laboral, siempre y cuando se acompañen certificados e informes médicos que aconsejen por motivos de salud a tal disminución de las horas de trabajo.
- Sector público
Esta Ley aprueba el Estatuto que regulará el régimen jurídico aplicable a los funcionarios de carrera y, en su caso, a los laborales que estén al servicio de la gran mayoría de Administraciones Públicas. Las personas con discapacidad auditiva que hayan accedido al empleo público pueden encontrar en este estatuto derechos importantes similares a los que se regulan el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito laboral privado, como son:
- El derecho de cualquier empleado público a no ser discriminado por razón de discapacidad (artículo 14).
- Los derechos a permisos y reducciones de jornada para el cuidado de familiares con discapacidad (art. 48.1, 49, 89.4).
- Reserva de ofertas de empleo público no inferior al 7% de las vacantes para personas con discapacidad (al menos 2% para personas con discapacidad intelectual) y la obligación de realizar las adaptaciones de tiempo y medios en el proceso de selección para las personas con discapacidad, así como para el desempeño de sus funciones (Art. 59).
Los artículos 52 y 53 se dedican al código de conducta de los empleados públicos, que deberán actuar con arreglo al principio de accesibilidad y evitando toda actuación que pueda producir discriminación por razón de discapacidad, de tal forma que, si una persona con discapacidad auditiva es objeto de discriminación por su condición, sus ayudas técnicas, por acudir a una gestión acompañado de intérprete de lengua de signos o sufre un trato vejatorio o no adecuado, puede denunciar esta conducta. El funcionario infractor podrá ser sancionado por falta muy grave conforme al artículo 95.2. que tipifica las faltas disciplinarias, considerando como muy graves toda actuación que suponga discriminación y el acoso por razón de discapacidad.
Desarrolla la previsión de adaptación de tiempos del artículo 8.1 del Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre. La ampliación del tiempo en las pruebas selectivas no se autoriza de forma automática, sino que debe ser solicitada al tribunal calificador con anterioridad a las pruebas para su valoración sobre la procedencia. Es importante prestar atención al Anexo de la Orden, que debe servir de guía para que los componentes de los tribunales calificadores puedan adoptar sus decisiones según la discapacidad y grado de la misma que se trate, en virtud del cual se resolverá asignando un tiempo extra siempre y cuando así se considere de justicia. Se expone una clasificación entre los tipos de discapacidad auditiva y sordera, asignando tiempos extras en los procesos selectivos a cada modalidad.
El objetivo este Real Decreto es fomentar la práctica de acciones positivas que favorezcan la igualdad de oportunidades, manteniendo y respetando la igualdad de condiciones de acceso que debe imperar entre los candidatos a la cobertura de puestos de empleo público.
Los beneficios destacables que supondría la efectiva aplicación de este texto comentado desde el punto de vista de las personas sordas son las siguientes:
- Establece una reserva del 5% en las plazas de oferta de empleo público. Las plazas que no se cubran se acumularán al cupo del 5% de la oferta siguiente.
- Establece como posibilidad el convocar de forma independiente esta reserva de plazas para personas con discapacidad sin especificar y caben reservas específicas para personas con determinadas discapacidades con lo cual se habilita a las entidades públicas a convocar plazas exclusivamente para personas con discapacidad auditiva.
- Para propiciar la igualdad, se extiende esta reserva a los procesos de promoción.
- Se incorporan diversas medidas de adaptación y ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad en el desarrollo del proceso selectivo y en el lugar de trabajo.
- Se da preferencia en la elección de destino a las personas con discapacidad.
- Se prevé la obligación de la Administración a la adaptación de los puestos de trabajo.
Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de personas con discapacidad.
Establece que la Administración Pública en cualquier proceso selectivo destinado a proveer los cargos públicos deberá reservar al menos un 5% de las plazas para personas con discapacidad, independientemente de la Administración que se trate.
Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias
De acuerdo con el artículo 23.3 de esta ley, el Gobierno tendrá que adoptar las medidas de acción positiva necesarias para que, en las convocatorias anuales de pruebas selectivas, para el acceso a las plazas de formación sanitaria especializada, al menos, un siete por ciento de la totalidad de las plazas ofertadas en cada una de ellas sean cubiertas entre personas con discapacidad, siempre que superen el proceso selectivo, acrediten la discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las funciones correspondientes a la especialidad a la que se opta. Las Administraciones públicas competentes adoptarán las medidas necesarias, para que, tanto en las pruebas de acceso como en los puestos en los que se formen los adjudicatarios de plaza en formación, se lleven a cabo las adaptaciones y ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad.
- Autoempleo
Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo
Entre otras estipulaciones de interés para las personas con discapacidad, destacamos que la ley permite la contratación como trabajadores de los hijos e hijas con discapacidad del autónomo, aunque convivan juntos y con independencia de su edad de todos los trabajadores con discapacidad. No se exige que los trabajadores con discapacidad sean de especiales dificultades de inserción, pero si no lo es, sólo podrá ser contratado si es su primera actividad.
Modifica el Estatuto del Empleado autónomo, conforme a su artículo 4.3 el trabajador autónomo tiene derecho a no ser discriminados por razones de discapacidad. Contiene en su cuerpo normativo 15 referencias a las personas con discapacidad donde protege o mejora los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad o de sus familiares que los tienen a cargo. El artículo 32 establece reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad.
Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización
Destacar los artículos 26 y 30 que regulan incentivos fiscales para la creación de empleo y reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia, respectivamente. En resumidas cuentas, será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, y, de 12.000 euros por cada de trabajador con discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento.
Esta ley contiene una serie de medidas en diversos ámbitos para incentivar la cultura emprendedora y facilitar el inicio de actividades empresariales. Se mejoran los incentivos al autoempleo de las personas con discapacidad en comparación con el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Es especialmente destacable, el artículo 26 por el cual se crean nuevos incentivos a la creación de empleo de personas con discapacidad, además de una nueva deducción por este mismo motivo. En resumen, será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el sujeto pasivo, dicha cantidad se incrementa a 12.000 euros en el caso de contratación de personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%.
Tiene su origen en el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero. Tras su entrada en vigor, el régimen del emprendedor con discapacidad queda regulado de la siguiente forma:
- Alta inicial en el RETA (sin límites de edad): Tendrá una duración 5 años. La bonificación es 50% de cuota (base mínima) por contingencias comunes (incluida incapacidad temporal), cuota a pagar de 125 €. El autónomo con discapacidad puede tener trabajadores por cuenta ajena. Es aplicable a socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado (que se encuadren en el RETA)
- Los menores de 35 años, con alta inicial o no alta en el RETA en los 5 años anteriores, tendrá una duración de 5 años. Las bonificaciones de cuota por contingencias comunes se reducen 80% durante primeros 12 meses (cuota a pagar de 50 €). Posteriormente la reducción será del 50% (cuota a pagar de 125 €) durante 4 años siguientes. No se aplica a autónomos que empleen trabajadores por cuenta ajena. Pueden optar posteriormente por la bonificación del apartado 1 anterior, sin que no supere el disfrute del incentivo los 5 años. Se aplica también a socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado (que se encuadren en el RETA).
La norma tiene por objeto potenciar y facilitar la iniciativa empresarial, se adoptan medidas, con carácter de urgencia, dirigidas, entre otros objetivos, a desarrollar la estrategia de emprendimiento y empleo joven. El articulado recoge una serie de políticas activas destinadas a las personas con discapacidad, medidas de acción positiva para promover el empleo autónomo del colectivo.
Las medidas enfocadas al fomento del emprendimiento y el autoempleo de los jóvenes, con o sin discapacidad, en resumen, son las siguientes:
- Los jóvenes nuevos emprendedores menores de 30 años podrán compatibilizar la prestación por desempleo con el inicio de la actividad por cuenta propia.
- Los jóvenes menores de 30 años que accedan al autoempleo únicamente pagarán 50€ mensuales de cotización a la seguridad social durante los 6 primeros meses. Durante los dos años y medio siguientes disfrutarán de bonificaciones y reducciones.
- Se regulan nuevos incentivos fiscales en el IRPF y en el impuesto sobre Sociedades para apoyar los proyectos emprendedores.
- Se amplían las posibilidades de capitalización del desempleo para iniciar una actividad emprendedora.
- Se mejoran los incentivos empresariales y se promueve la contratación de jóvenes en empresas ordinarias.
Las personas con discapacidad con certificado de discapacidad legalmente declarado igual o superior al 33% que accedan al autoempleo disfrutarán de mejoras en las bonificaciones y reducciones en la cuota del régimen especial de trabajadores autónomos sin límites de edad en la mayoría de los casos o con ampliación de este límite en comparación con el límite general establecido para las personas sin discapacidad. Algunas de estas medidas de acción positiva son:
- Solo los autónomos con discapacidad pueden bonificarse sin límite de edad.
- Los incentivos reforzados para jóvenes con discapacidad de cualquier sexo se aplican a los menores de 35 años, mientras que en el caso de jóvenes sin discapacidad el límite es de 30 años (salvo mujeres, en que se aplica a menores de 35 en la primera opción de incentivos)
- Reducciones y bonificaciones superiores en el caso de autónomos con discapacidad. La cuota de 50 € al mes dura, en el caso de los autónomos con discapacidad, 12 meses, en lugar de seis meses.
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
Establece, de forma explícita, el reconocimiento de los derechos de los trabajadores autónomos con discapacidad, y el derecho a la no discriminación, en los términos recogidos en la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. En resumen, las personas con discapacidad auditiva que pretendan establecerse por cuenta propia deben saber que esta ley:
- Garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del trabajo autónomo, prohibiendo cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón de diversidad funcional en respeto a la citada LIONDAU (art.4).
- Protege contra el acoso que tenga su causa en la discapacidad del trabajador.
- Equipara el derecho a la jubilación anticipada de los trabajadores con discapacidad por cuenta ajena a los trabajadores autónomos que cumplan los requisitos, y establece las reducciones y bonificaciones de las que gozarán estos empleados autónomos (art.26 y Disposición Adicional Segunda).
- Predica la especial atención a las personas con discapacidad en las políticas de fomento del trabajo autónomo.